協商解除未果的，字節可以客變為由解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可依法解除勞動合同。

從法律條文規定上不難看出客變解除的構成要件有三：

一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第二十六條規定，本條中的“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。該條以列舉方式對此類情形進行了歸納，涵蓋了實踐中大部分情形。

二是客變致使原勞動合同無法履行，也即客變已經達到致使勞動合同無法履行的程度。勞動合同無法履行，既包括勞動合同全部無法履行，又包括勞動合同部分無法履行，并非僅指勞動合同全部無法履行。在難以評判“全部”、“部分”的相應比例時，需要我們從合同實現目的之角度加以衡量。

三是單位與勞動者進行過協商變更未果。協商變更，包括調整勞動者的工作崗位、工作地點、薪資待遇等等。單位未經協商變更勞動合同，即適用客觀情況發生重大變化解除勞動合同的，則違反了程序性規定，仍屬于違法解除勞動合同。

在適用客變解除時，要注意排除情形，客變不適用企業發生合并、分立、變更法定代表人、投資人、名稱等情形，也不適用經濟性裁員，裁減人員20人以上或不足20人但占職工總數10%以上的就可能涉及經濟性裁員了。

實務中裁判機構對部門或崗位裁撤審核的重點有三：一是用人單位的經營方針是否真的發生重大變化，若僅是經營方針微調，如取消某一個具體崗位的，可能會被認為系用人單位的一般性管理行為，尚不構成客觀情況發生重大變化。二是經營方針變化與部門或崗位裁撤之間是否具有因果關系。三是用人單位是否就變更勞動合同與勞動者協商。缺少了任一要件，均可能會被認定為違法解除。

實務中應該如何合法化地進行客變解除，具體操作步驟我們建議如下：

一、權力機構決議

部門或崗位撤銷能否構成客變的重要依據就是公司的決策。公司需依據《公司章程》的規定，確定公司經營的決策權力機構，一般是股東會或者是董事會，有些公司也會授權總經理來決定。公司召開董事會或股東會，形成經營方針的調整變化或組織機構調整，并進行部門撤銷或相應崗位撤銷的決議，表決要遵循《公司章程》的相關規定，同時做好會議記錄，與會人員在會議記錄和決議中簽字確認。在發生爭議時，公司需要提交相關正式決議、會議記錄等文件，以證明業務停止、部門或崗位撤銷，致使原勞動合同無法履行。

二、誠實磋商

客變情形下，員工毫無過錯，公司應秉承誠實磋商義務，并向員工發送《變更崗位通知書》，告知公司撤銷部門或崗位的緣由和決策，明確變更后的崗位和薪酬等內容，磋商過程中尤其要注意崗位和薪酬調整的合理性。

1、調崗合理

實踐中調崗，公司若采取競聘上崗的形式變更崗位，需向員工發送通知，提供競聘崗位，告知員工按時參與競聘，僅建議員工向公司內部申請崗位不能視為協商未果。若員工不同意競聘/未參與競聘或競聘未成功的，公司不能直接以協商未果解除，仍需要再安排新的崗位，新的崗位工作內容要與原工作內容具有相關性，不能具有侮辱性，如從教師調整為保潔。沒有明確崗位則無實質性安排，此情形亦并非法律要求的協商變更，安排新崗后員工仍不接受的，則可視為“經協商無法就變更勞動合同達成一致”。

2、降薪合理

公司可依據規章制度規定“薪隨崗變”，但調整薪酬要合理。若調崗后的薪酬下調幅度不合理，如萬元以上薪酬降低為幾千元，降薪幅度常人難以接受，則會被認為公司是在引誘員工做出拒絕變更，從而達到客變解除的程序性要件，主觀惡意較明顯，此種情形會被認為沒有履行協商的程序，此時單方解除易被認定為違法解除。

三、發送解除通知

經上述內部決議及變更協商，員工仍不能接受變更后的新崗的，公司可以依據《勞動合同法》第四十條第（三）項以客變協商未果單方解除勞動合同，通過微信、郵件等電子形式、書面簽收、郵寄等方式，向員工發送書面解除通知。通知中載明解除理由、解除時間及離職交接時間等內容。

四、證據留存

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！币虼?，以上客變解除過程中所涉及的所有內部文件、與員工之間的協商溝通記錄、向員工發送的通知等，公司均需留存好，不要刪除或銷毀，以備將來發生爭議時使用，用以證明部門或崗位撤銷系客變以及公司履行了誠實協商義務。