近年來，靈活用工市場得到了前所未有的蓬勃發展。有人將靈活用工稱為行業的新風口，萬億人力資源市場最大的風口。但截至目前，法律上和實務上對此均沒有明確的定義。

一、承攬關系

承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。

承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。承攬合同的內容包括承攬的標的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供及履行期限、驗收標準和方法等條款。承攬人在工作期間，應當接受定作人必要的監督檢驗。定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作。

根據法律規定，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。

二、兼職關系

兼職并非是法律上的概念，認定企業與兼職人員之間的法律關系，需要根據雙方實際履行情況來判斷?？赡軜嫵墒聦崉趧雨P系、非全日制、承攬、技術服務、勞務關系、代理關系等。

三、小時工關系

同樣，“小時工”也并非法律上的概念，若平均每天工作不超過4小時，每周累計不超過24小時，這屬于非全日制用工。

非全日制屬于特殊勞動關系中的一種，企業對非全日制員工有管理的權限，有關工資、勞動條件、勞動保護應當遵守基本或者最低法律要求，對于休假、補償金等，雙方可以自行約定。

因為屬于特殊勞動關系的一種，因此存在工傷的問題。

四、勞務外包

勞務外包、崗位外包、生產外包等可謂名目繁多，也有人稱之為“靈活用工”。實踐中，有些構建的是承攬關系，有些構建的是承包關系，有些構建的是勞務關系。

從用工風險的角度來看，無論是承攬關系或者承包關系，企業均不需要承擔相關風險，當然前提條件是承攬關系或者承包關系是符合法律要求的。

五、勞務派遣

在這類用工模式中，員工與勞務派遣公司之間構成勞動關系；員工與用人單位之間構成用工關系，接受用工單位的管理；派遣公司和用工單位簽署勞務派遣協議構成商事合作關系。

1、有關勞務派遣的用工基本要求

根據法律規定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指：存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指：

為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指：用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣的用工數量，不得超過其用工總量的10%。

2、用工單位的責任和義務

根據法律規定，用工單位應當履行下列義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

3、派遣單位的責任和義務

如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第8條規定的事項：應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

依法出具解除或者終止勞動合同的證明；協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。

4、派遣員工的退回和解除

根據法律規定，派遣員工的退回和解除應當遵照法律規定執行，不允許約定退回和解除的條件。有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：用工單位有《勞動合同法》第40條第3項、第41條規定情形的；用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；勞務派遣協議期滿終止的。

5、用工單位和派遣單位的責任和義務

勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款。

用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。