《勞動法》規定，若勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，且經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人之后，解除勞動合同。

《勞動合同法》對這一規定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動者一個月工資”與“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人”并列，共同作為供用人單位選擇的程序條件。

所謂“客觀情況”，根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第26條的規定，是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除經濟性裁員的客觀情況。

根據有關實踐來看，“客觀情況發生重大變化”是指用人單位發生轉產、搬遷至很遠的地方、技術改造、兼并、分立、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。

但是，客觀情況發生重大變化，必須達到致使原勞動合同無法繼續履行的程度，比如單位轉產，原來的專業性員工的勞動合同就可能無法履行。

但像財務、人事等這些通用性崗位的員工，他們的合同仍然可以繼續履行，用人單位不能簡單直接地將這些員工解除。

用人單位是否屬于“客觀情況發生重大變化”且足以導致勞動合同無法履行呢？

筆者認為，首先，情形顯然不是不可抗力，也不屬于企業轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立以及被上級主管部門撤銷等情形。

其次，崗位并沒有完全消失，只不過是公司將其原來的崗位分解，將分解后的工作崗位安排給了其他員工。

公司完全能夠繼續履行勞動合同的，不存在勞動合同無法履行的情況，那么，公司的解除理由缺乏相應的依據，就不屬于屬于“客觀情況發生重大變化”，而是屬于違法解除。

如果出現業務調整、機構整合等用人單位的原因導致勞動者崗位被取消情形的，用人單位在實際操作過程中應當注意如下幾點：

俗話說的好，有理走遍天下，無理寸步難移。

對于一個正常運營的用人單位而言，崗位的取消必然是有一定的原因的，這些原因通常是公司在運營過程中不可避免的，比如公司業務的調整、機構的整合等，而由此導致了部分工作崗位的增減。因此，在適用該緣由時，用人單位必須提供必要的證據材料以證明崗位取消的合理性。

在很多實踐領域中，有很多的用人單位在操作中會在崗位撤銷后，直接向勞動者發出解除通知。

這樣的做法也許是十分合乎情理，但是，從法律規定的角度而言，這樣的做法并不合法。

因為《勞動合同法》對這一種情形的適用設置了嚴格的程序性要求，即協商。

盡管簽訂勞動合同時的工作崗位已經被取消，但法律規定用人單位有與勞動者進行協商的義務，協商的內容主要是關于勞動合同內容的變更。

這種協商可以是崗位的調換，也可以是雙方對合同解除的協商，但無論內容為何，協商都是法律規定的一個必要的階段和過程。

此外，無論協商是否達成，用人單位都需要保存一定的證據，以證明確實與勞動者進行過協商。

《勞動合同法》第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

這一點是很多用人單位在處理時常常忽略的，甚至有很多用人單位并沒有設立工會。

但是沒有工會并不免除用人單位的通知義務，目前，司法實踐中已經出現了由于未通知工會而導致解除行為違法的案例，故用人單位在行使單方解除權時應特別注意。

勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，這也是《勞動法》對勞動者予以特別保護的原因所在，根據《勞動合同法》規定，用人單位不能隨意解雇員工，只有符合法定條件、法定流程才可解除。